Зачем нужен аутстаффинг

Автор Moto, 07 Март 2017, 12:02:08

« предыдущая тема - следующая тема »

0 Пользователей и 1 Гость просматривают эту тему.

Вниз

Moto

В ТК РФ Федеральным законом от 05.05.2014 N 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ" введено понятие заемного труда. Это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющегося работодателем данного работника (ст. 56.1 ТК РФ). Нормы ст. 56.1 ТК РФ вводят также полный запрет на любой вид заемного труда в РФ.

Статьей 18.1 ТК РФ введена новая процедура - осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала), а именно направление временно работодателем своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющемуся работодателем данных работников, для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны (так называемый аутстаффинг).

Указанная деятельность осуществляется по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Договор о предоставлении труда работников (персонала) представляет собой договор, по которому исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить услуги исполнителя и использовать труд работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем.

Пункт 12 ст. 18.1 ТК РФ прямо запрещает направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) в целях:
- замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;
- выполнения работ в случае простоя (временной приостановки принимающей стороной работ), осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;
- замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней.

Деятельность по предоставлению персонала вправе осуществлять:
- частные агентства занятости;
- другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), в случаях если работники с их согласия направляются временно:
- к юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
- юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
- юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

ТК РФ устанавливает обязательные условия по специальной аккредитации частных агентств занятости, такие как:
- наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн. руб.;
- отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджет;
- наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в Российской Федерации не менее двух лет за последние три года;
- отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

В качестве частных агентств занятости, осуществляющих деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не могут выступать субъекты предпринимательства, применяющие специальные налоговые режимы.

В статье 341.2 ТК РФ определены особенности регулирования труда работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), в частности:
- при направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают;
- устанавливается субсидиарная ответственность принимающей стороны по обязательствам работодателя - направляющей стороны, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), в том числе по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику;
- устанавливается требование относительно выплаты работнику компенсаций исходя из условий его фактического места работы, а не исходя из условий работы направляющей стороны, в том числе компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Кроме того, направляющая сторона уплачивает страховые взносы с заработка направленных временно работников исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны, а также из надбавок и скидок к страховому тарифу, устанавливаемых с учетом результатов специальной оценки условий труда на рабочих местах, на которых фактически работают направленные временно работники.

Согласно ст. 341.3 ТК РФ особенности регулирования труда работников, направляемых временно к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), работодателем, не являющимся частным агентством занятости, устанавливаются федеральным законом.

Хотелось бы отметить, что с учетом изменений в ТК РФ необходимо четко разграничивать понятия аутстаффинга по договору о предоставлении труда работников и перевода к другому работодателю (ст. 72.1 ТК РФ), а также аутсорсинга по договору подряда или оказания услуг и, как следствие, правильно заключать те или иные договоры.
Основное различие между переводом к другому работодателю и договором о предоставлении персонала в том, что по указанному договору трудовые отношения между работником и принимающим работодателем не возникают.

Следовательно, он не выплачивает заработную плату, страховые взносы и т.д., а оплачивает только услуги по предоставлению работника. А основной смысл перевода работника в том, что его отношения с прежним работодателем прекращаются и возникают отношения с новым работодателем, который и оплачивает страховые взносы, заработную плату и несет иные обязанности, предусмотренные для работодателей.

В случае же оказания услуг аутсорсинга по договору оказания услуг или подряда (например, юридического, или бухгалтерского, или IT-аутсорсинга) для заказчика важен результат или процесс оказания услуги и не имеет значения личность непосредственного исполнителя (это может быть любой работник исполнителя), фактическим местом работы работника остается место работы исполнителя.

Таким образом, заключение подобного гражданского договора оказания услуг или выполнения работ возможно без учета ограничений, установленных для договора о предоставлении труда работников (аутстаффинга).
Личная консультация по тел. 8 926 564 82 22 (Строго Москва) Представление интересов в Арбитражном суде. Юридические услуги в Москве | Игровое сообщество | Юрист по наследству

Вверх